最近中華民國勞資關係協進會現任理事長詹火生先生，在會內召開籌備慶祝該會成立三十週年紀念，身為該會榮譽理事長接到開會通知，一方面感到很高興，一方面又有點傷感。回顧30年前，現在的勞基法還沒有成案，勞委會也尚未成立。當時蔣經國先生的三公子-故 蔣孝勇先生，有鑒於台灣的經濟成長迅速，勞資雙方人數日益增加，兩者之間的關係，對國家生產力關聯重大，對社會的安定必有絕對的影響。在蔣孝勇先生主動極力的推動之下，工商界籌足了新台幣3千萬，成立了現在的勞資協進會，當時支持他的朋友們都說：既然要做事，為什麼只籌措3千萬，恐做不了什麼事，經費已用盡。以蔣先生的身份地位，儘可能多所籌措捐助，讓會裡安心多做些大事。可是這樣的說法，並沒有被接受，孝勇先生認為協會只是個民間組織，資金龐大並不代表它對社會的貢獻，協會本身一定要做出對國家社會有貢獻的事情，才有存在與發展的價值。
顧名思義「勞資關係協進會」主要的任務是要協調雙方，在為對立的雙方找到共同的利益，同時也將衝突減至最低，要做到以上兩點，最關鍵的因素是，勞資雙方都要有代表性的組織，和受到認同的人物，雙方長期不斷的透過會議、交流，共同確認問題。以日本為例約在1970年的時候，勞工運動方興未艾，每年的春鬪，常見罷工抗議潮，但是藉由勞資雙方的領袖，經過理性、坦誠的，長達7天7夜在溫泉館，心平氣和的進行溝通協商，徹底的達成共識，不但解決當時的紛爭，而且建立長期互動的機制，尤其雙方對調薪的做法，更達成商議的內容。從此以後，就停止了每年，類似暴力春鬪事件的工運紛爭。到現在，只留下象徵性的「午間社內遊行」~中飯過後，綁個頭巾，示威遊行的活動儀式。這其間我們看見日本政府在哪裡？扮演何種角色呢？政府只是三角關係的一邊，扮演居間的角色。觀察先進的工業國家政府、勞工團體、資方組織，都是建立一個三角互動的關係，甚至有些國家讓仲介團隊進入此機制，成為四角互動關係。
中華民國勞資關係協進會初期組成理監事會，包括了政府官員、學者、勞方代表、資方代表，尤其很多是工總的主要理、監事，在勞基法成立初期為勞委會宣傳勞基法，出版書籍、雜誌，開了勞資行政訓練班，並就勞資爭議議題，開過無數次的討論會，不管成果如何，勞、資、政三方的溝通都是暢通的。
近日，勞資雙方在政策的法令規範下，接受了勞委會決定的基本工資調整，在過程中，三方提出不同的議題，並沒有共識，也沒有決定後續的討論模式，尋找根本解決方案。而由政府所裁定的調整幅度，勞方對此不能滿意，資方對於基本工資兩種掛鉤不能解決，雖然接受調整幅度，對於議題長期無解，也表示失望。相信三方也不會再進行溝通，或許只能等到下一次基本工資的調整會議時，才會再來相見吧！
眾所周知，基本工資是由工廠規劃演變而來，如今時代演進、趨勢變遷，服務業已成為產業主流，產業團體已由當初的三大演變為六大、七大，各代表不同的產業團體，勞方團體也是林立。資方不是因小氣，而不調整合理的工資，只是產業不同，負擔能力不同，計時、對價關係不同，為了調整國人工資，憑白的送給沒有確定有必要調整的外勞薪資。另外，附加在基本工資上的其他項目，便宜行事的增加負擔。政府認為礙於國際觀瞻，外勞待遇不宜與本勞切割。愚意認為：倘若資方對基本工資調整課題，如此引以為意，是否可以從現在開始主動接觸勞方，建立勞資雙贏的共同目標。「兄弟同心、其利斷金」，定能比照其他許多國家，一齊努力擺脫「外勞掛鉤」的困境。
在憲法的條例中，提及應制定保護勞工之法令，這並不代表自動的把勞工視為弱勢團體，也並無規定勞工就不能有自主性的團體。立法院的法令有必要重新檢視，藉由勞資雙方協商擬定之，勞方也能根據不同的產業型態，提出合宜的需求，制定所屬就業型態的法令。
適值，勞資關係協進會慶祝三十週年，面對台灣目前勞資雙方的景況，以協會初始創立之用意，這當中可否有發揮效用之處。
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